在过去的几年中,对COVID-19看到妇女在前线。许多著名的科学突破,我们见证了来自女性:Katalin Kariko的研究形成COVID-19疫苗的基础,Ramida Juengpaisal数码跟踪停止错误信息的传播,14岁对Chebrolu科学项目确定了铅分子可以选择性地结合并抑制尖峰SARS-CoV-2的蛋白质。

女性每天茎做出伟大的贡献,和大多数组织都承认这一点。事实上,85%的组织相信多元化和包容性的组织是至关重要的鼓励不同的观点和想法,和驱动创新。然而,女性依然弱势,尤其是高管的角色,尽管组织设定雄心勃勃的多样性策略,他们常常达不到。

所以,我们如何解决性别差距呢?首先,我们必须努力使现有的女性员工在干工作场所,促进夹杂物的感觉。近一半(49%)整个生命科学的劳动力是女性;然而,更大比例的女性在职业阶梯的每一步离开这个行业。这种脱节是加剧了严格的工作时间,较小的加薪和困难的职业与其他行业相比。需要有更多的项目来让人们从产假和陪产假,回来进步re-onboarding弹性工作时间,和培训在当今快速发展的环境中帮助重建信心。

许多组织形式自下而上相信他们提倡多样性,然而他们的女性员工不同意。Massbio技术委员会发现,40%的公司认为自己完全包容,但只有9%的女性在生命科学认为他们的公司是不同的。

组织必须重新考虑他们的多样性策略。当我们回到办公室,实验室或混合的工作环境,组织应该审查其政策和考虑他们是如何upporting女性重返工作。为了防止被局限于中层女性角色,促进他们发展成更高级职位,组织应提供产假和陪产假。一个明确的促销结构也确保妇女进步的关键。

此外,还有大量的工作要做在吸引新的人才。从小,女孩受到偏见在教育系统:一个埃森哲的研究发现,57%的教师承认了潜意识的性别偏见与阀杆。学生进入大学的时候,这种偏见的影响的证据是清楚的:只有大约21%的工程专业和计算机和信息科学专业的19%是女性。

这些女性进步为遏制劳动力,性别差距越来越明显。女性只占董事会的10%,和20%的领导团队。这种差距会使一个恶性循环,46%的女性说他们会拒绝雇主,如果他们有一个男性,男性管理或因为他们采访了只有男人。

结束这个周期,我们必须努力改变各级阻止人们对女性的态度。教育者应该积极与制药公司合作,科技公司和政府,激发年轻女孩和展示职业的可能性。他曾经在职业阶梯上lp进程更高级的角色,女性需要更好的支持的环境中,删除性别偏见,他们的技能和贡献是公认的。组织应该促进更多的女性进入领导岗位,提供明确的反馈性能,庆祝成功并提供指导。

培训计划是至关重要的,提供一个指导和网络。通过跨行业合作培训,组织可以介绍女性新途径阻止,否则他们可能不会考虑。例如,皮斯托亚联盟最近推出了女性在阻止程序将团结妇女来自不同领域的茎,让大多数女性和放大女人的声音。

通过这样的活动,以及与政府合作,监管机构、慈善机构和学术界,我们可以开始解决系统中存在的性别失衡,铺平了道路的新一代阻止女性领导人。

关于作者:

Anca Ciobanu战略主题在非营利组织皮斯托亚联盟拥有多样化的全球会员包括大型制药公司和领先的技术供应商。Anca的重点是提高研发的效率和有效性,解决常见的痛点,科学家经常遇到。这些包括数据治理问题,公司不愿意采用新技术和困难提供用例证明价值。Anca导致一系列举措降低壁垒通过竞争前的合作研发创新,包括皮斯托亚联盟的多样性和包容性的妇女干领导项目。